(Studio legale G.Patrizi, G.Arrigo, G.Dobici)
1.Come noto, il controverso “Decreto Lavoro” (D.L. n. 48/2023, convertito in legge con modificazioni con L. n. 85/2023) ha modificato le “macro-causali” (sic!) che il datore di lavoro può utilizzare per assumere un lavoratore a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (anche con più contratti di lavoro): motivi sostitutivi e causali individuate dalla contrattazione collettiva. Se la contrattazione collettiva, applicata in azienda, non ha disposto le suddette causali, il datore di lavoro e il lavoratore possono individuare specifiche esigenze, di natura tecnica, organizzativa o produttiva che rappresentano la causa idonea (e perché no: “ideale” ?) per l’avvio di un contratto a tempo determinato. Ora, questa possibilità non è a tempo indeterminato ma scade il 30 aprile 2024. Se entro tale data i contratti collettivi non prevedono discipline su proprie causali, l’unico modo per avviare contratti a termine, oltre i 12 mesi, sarà (ove possibile e consentito) “per motivi sostitutivi”[1].
A questo punto è opportuno riassumere brevemente quali sono gli obblighi del datore di lavoro all’atto della stipulazione di contratti a termine con “causale”.
Il datore deve indicare una causale per un rapporto di lavoro a tempo determinato nei casi seguenti:
a) stipula del primo contratto a tempo determinato o di somministrazione a termine, tra le parti, superiore a 12 mesi;
b) superamento dei 12 mesi anche con più contratti a tempo determinato e in somministrazione a termine.
Da tale obbligo sono esclusi i contratti a termine stagionali.
Queste le forme (o “tipologie”, se così piace) di causale, attualmente vigenti:
a) per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro[2]. Il datore di lavoro deve precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, restando questa vietata nei casi previsti dall’art. 20 del D.Lgs n. 81/2015[3];
b) nei casi previsti dai contratti collettivi (nazionali, territoriali e aziendali) applicati al rapporto di lavoro.
Qualora la contrattazione collettiva non abbia disciplinato “casistiche” di impiego dei lavoratori a termine, le parti possono individuare “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” da prevedere all’interno del contratto individuale di lavoro. A questa causale si può far ricorso fino al 30 aprile 2024. In altri termini: entro tale data è possibile apporre un’esigenza, individuata dalle parti, a contratti a termine che possono scadere anche dopo tale (effimera) data. Di converso, le parti non possono prevedere proprie causali qualora la contrattazione collettiva abbia disciplinano le giustificazioni da indicare nel contratto a termine, indipendentemente dalla loro applicazione alla concreta “casistica” aziendale.
Quest’ultima “macro-causale” (esigenze individuate tra le parti) era stata prevista per dar tempo alla contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, di disporre opportuni motivi. Sembra tuttavia che non siano molti i contratti collettivi che hanno introdotto specifiche causali per i contratti a tempo determinato.
2. Giova ricordare che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali si è pronunciato sulla questione in parola con la Circolare n.9/2023, concernente le novità introdotte dal Decreto Lavoro sui contratti a termine, fornendo chiarimenti sulle modalità di utilizzo del contratto a termine con particolare riferimento alle causali previste dalla contrattazione collettiva. La Circolare chiarisce anche quando sarà possibile, entro il 30 aprile 2024, l’utilizzo di causali siglate fra lavoratore e datore di lavoro in assenza di previsioni contrattuali, ribadendo anche che tale termine s’intende riferito alla stipula del contratto e non alla sua durata, che può quindi andare anche oltre il 30 aprile 2024.
[1] A scopo meramente esemplificativo, si ricorda che la causale “per ragioni sostitutive” comprende tutti i lavoratori che, a vario titolo, sono, temporaneamente, fuori dalla struttura aziendale: gli assenti per maternità, malattia, infortunio, ferie, congedo, aspettativa, esercizio di funzioni elettorali (si discute se vi rientrino anche i lavoratori distaccati temporaneamente presso un altro datore di lavoro, secondo la previsione contenuta nell’art. 30, Decreto legislativo n. 276/2003).
[2] Per l’utilizzo di questa causale sono previste agevolazioni per i datori di lavoro: il contratto a termine stipulato per “esigenze sostitutive” non è soggetto al versamento del contributo addizionale nella misura dell’1,4% della retribuzione imponibile previdenziale e, inoltre, non è prevista la computabilità dei lavoratori assunti a tale titolo nel calcolo utile alla verifica dei limiti quantitativi.
[3] Art. 20 Divieti .1. L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa.
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