COVID-19 E LAVORO AGILE.

DISCIPLINA DEL LAVORO AGILE.

Definizione. Il lavoro agile -disciplinato dagli artt. 18-22 della L. n. 81/2017- viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato: stabilita mediante accordo tra le parti; con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici; eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale (determinati dalla legge e dalla contrattazione collettiva). Tale disciplina si applica, in quanto compatibile e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, secondo le direttive emanate anche per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, adottate secondo quanto previsto dall’art. 14 della L. n. 124/2015 (per la cui attuazione sono state emanate la Direttiva n. 3 del 2017 e la Circolare n. 1 del 2020).

Modalità di svolgimento. Le modalità di svolgimento del lavoro agile devono essere regolate da un apposito accordo che deve contenere: a) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore; b) con riferimento alle prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, la disciplina dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro, secondo quanto disposto dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970), nonché l’individuazione dei comportamenti che possono dar luogo a sanzioni disciplinari; c) la disciplina dei tempi di riposo nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dai dispositivi tecnologici usati per il lavoro.

Recesso. L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato. Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso (dalla modalità di lavoro agile, beninteso, e non dal rapporto di lavoro) è necessario un preavviso non inferiore a 30 giorni; questo termine è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile (per consentirgli un’adeguata riorganizzazione del proprio percorso lavorativo in relazione alle esigenze di vita e di cura). La presenza di un giustificato motivo consente di recedere senza preavviso nell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato.

Trattamento economico e normativo. Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore, in attuazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, a quello cui hanno diritto i lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. Inoltre, nell’ambito dell’accordo di lavoro agile, al lavoratore può essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle competenze.

Sicurezza e tutela sul lavoro. Il datore di lavoro, al fine di garantire la salute e sicurezza del prestatore con rapporto di lavoro agile, deve consegnare a quest’ultimo e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta che indichi i rischi generali e specifici connessi alla suddetta modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore deve a sua volta cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali. Quanto alla tutela contro gli infortuni (anche in itinere) e le malattie professionali, viene anzitutto disposto che l’accordo per lo svolgimento dell’attività in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni rientrano tra gli atti che devono essere comunicati obbligatoriamente al Centro per l’impiego territorialmente competente. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali: a) dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali; b) occorsi in itinere (cioè nel percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello scelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui all’art. 2 del D.P.R. 1124/1965), quando il luogo sia stato scelto, secondo criteri di ragionevolezza, per esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.

Conciliazione vita-lavoro: diritto di precedenza. La legge di bilancio per il 2019 pone a carico dei datori di lavoro, pubblici e privati, che stipulano accordi per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, l’obbligo di dare priorità alle richieste di esecuzione del lavoro (secondo la suddetta modalità) presentate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla fine del congedo di maternità, ovvero ai lavoratori con figli disabili che necessitino di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.

Osservatorio del lavoro agile nella PA. Il “Decreto Rilancio” (D.L. n. 34/2020) ha istituito (art. 263, comma. 3-bis), l’Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni. Con D.M. del 4 novembre 2020 sono state  definite la composizione e le funzioni dell’Osservatorio, mentre con D.M. del 20 gennaio 2021 si è provveduto alla nomina dei suoi membri nonché dei componenti la Commissione tecnica a supporto dell’Osservatorio.

IL LAVORO AGILE NELL’EMERGENZA DA COVID-19.

1.Lavoro agile nel settore pubblico. Per quanto riguarda l’applicazione del lavoro agile nel settore pubblico durante la pandemia, l’art. 87 del D.L. n. 18/2020 consentiva di ricorrere al lavoro agile anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente, e l’assolvimento in via telematica degli obblighi di informativa. La cit. disposizione disponeva inoltre che, durante lo stato di emergenza il lavoro agile potesse essere applicato a qualsiasi rapporto di lavoro subordinato, costituendo la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa delle pubbliche amministrazioni, chiamate a limitare la presenza sul posto di lavoro esclusivamente per assicurare le attività indifferibili e non altrimenti erogabili (cfr. la Direttiva n. 2 del 2020 e la Circolare n. 2 del 2020 del Dipartimento della funzione pubblica).

Questa previsione è stata successivamente integrata e parzialmente modificata con il D.L. n. 34/2020 (cd. “Decreto Rilancio”), allo scopo di adeguare le misure di limitazione delle presenze del personale delle pubbliche amministrazioni sul luogo di lavoro alle esigenze della progressiva completa riapertura di tutti gli uffici pubblici nonché alle esigenze dei cittadini e delle imprese connesse al graduale riavvio delle attività produttive e commerciali. In particolare, l’art. 263 del “Decreto Rilancio” dispone che le amministrazioni pubbliche, fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi, ove previsti, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021 (termine prorogato, da ultimo, dall’art. 1 del D.L. n. 56/2021), possano ricorrere al lavoro agile anche in assenza di accordi individuali.

Il cit. art. 1 del D.L. n. 56/2021 ha inoltre eliminato la soglia minima di ricorso al lavoro agile prevista in precedenza, che era pari al 50 per cento del personale (come specificato anche dal D.M. del 19 ottobre 2020).

Come specificato dalla Circolare della funzione pubblica n. 3 del 2020, l’art. 263 del “Decreto Rilancio” ha consentito alle amministrazioni di prevedere il rientro in servizio anche del personale non adibito ad attività indifferibili ed urgenti e ha determinato il superamento a partire dal 19 luglio 2020 (data di entrata in vigore della legge di conversione del D.L. n.34/2020) della previsione di cui al comma 3 dell’art. 87 del D.L. n. 34/2020 che esentava dal servizio i dipendenti pubblici le cui attività non fossero organizzabili in modalità agile.

In coerenza con quest’ultima previsione, l’art. 1 del D.L. n. 56/2021 specifica che le P.A., in deroga a quanto previsto dal cit. art. 87, comma. 3, del D.L. n. 34/2020, organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di “interlocuzione programmata”, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza, applicando il lavoro agile, con le misure semplificate e comunque a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti a cittadini ed imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza, nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente. Viene inoltre disposto che le suddette previsioni si applicano al personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico fino al termine dello stato di emergenza epidemiologica.

1.1 Piano organizzativo del lavoro agile.  L’art. 263 del “Decreto Rilancio” (D.L. n. 34/2020) dispone che le pubbliche amministrazioni elaborino, entro il 31 gennaio di ogni anno, il “Piano organizzativo del lavoro agile” (POLA),, prevedendo che possa avvalersi della modalità agile per lo svolgimento della prestazione lavorativa almeno il 15 per cento del personale (percentuale così ridotta dall’art. 1 del D.L. n.56/2021, invece dell’originario 60 per cento). A tale riguardo, il Ministro per la pubblica amministrazione ha approvato, con decreto del 9 dicembre 2020, le “Linee guida” per le pubbliche amministrazioni nella redazione del suddetto Piano. Sul punto, in base al monitoraggio effettuato attraverso il “Portale della performance del Dipartimento della Funzione pubblica”, sono 54 su 162, pari al 33,3%, le amministrazioni statali che alla scadenza del 31 gennaio 2021, fissata dal “Decreto Rilancio” hanno pubblicato i POLA.  In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15 per cento dei dipendenti laddove lo richiedano (percentuale così ridotta dall’art. 1 del D.L. n. 56/2021, in luogo dell’originario 30 per cento). Inoltre, come specificato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, la scadenza per la redazione del POLA è fissata al 31 gennaio per le amministrazioni diverse dagli enti locali, per i quali invece i tempi di approvazione dei piani di programmazione è quella stabilita dall’art. 169 del Testo unico degli enti locali. Giova ricordare che il “Decreto semplificazioni” (D.L. n. 76/2020) ha chiarito che il lavoro agile da parte delle pubbliche amministrazioni si svolge a condizione che l’erogazione dei servizi avvenga con regolarità e nel rispetto dei tempi previsti. ll Dipartimento della funzione pubblica ha avviato il monitoraggio dello stato di attuazione del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni volto a verificarne la diffusione prima e dopo l’emergenza COVID-19; con D.M. del 4 novembre 2020 sono state definite la composizione e le funzioni dell’Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni (istituito ai sensi dell’art. 263, comma. 3-bis, del D.L. n.34/2020), mentre con DM del 20 gennaio 2021 sono stati nominati i suoi componenti nonché i membri della Commissione tecnica a supporto dell’Osservatorio, la quale si è insediata il 3 marzo 2021.

2. Lavoro agile nel settore privato. L’art. 90, comma 4, del D.L n. 34/2020 dispone che, fino al 31 luglio 2021 –secondo quanto da ultimo dispone il D.L. n. 52/2021- la modalità di lavoro agile possa essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente. La cit. disposizione ha inoltre introdotto il diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile in favore dei lavoratori del settore privato che siano genitori di figli minori di anni 14, nonché dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dalla normativa vigente. Tale diritto era riconosciuto sino al 14 settembre 2020 (secondo quanto previsto dal D.L. n. 83/2020) a condizione che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore che potesse accedere a strumenti di sostegno del reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore non lavoratore e che la modalità agile fosse compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 90, comma 1, primo periodo, D.L. n. 34/2020).

3. Diritto al lavoro agile. Fino al 31 dicembre 2020, il diritto allo svolgimento del lavoro agile era riconosciuto in favore dei dipendenti pubblici e privati disabili o immunodepressi, o aventi un familiare in tali situazioni (art. 39, commi 1 e 2-bis, D.L. n. 18/2020). Fino al 15 ottobre 2020 tale diritto era riconosciuto anche a favore dei dipendenti pubblici e privati maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19 (sulla base delle valutazioni dei medici competenti nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale: art. 90, comma 1, secondo periodo, D.L. n. 34/2020), Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa era riconosciuta, sempre fino al 31 dicembre 2020, la priorità nell’accoglimento delle domande di svolgimento della prestazione lavorativa con lavoro agile (art. 39, comma 2, D.L. n. 18/2020).

Di seguito i casi di diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile, secondo le norme  attualmente in vigore:

i) fino al 30 giugno 2021 (come dispone da ultimo l’art. 15 del D.L. n. 41/2021) è riconosciuto il diritto al lavoro agile per i dipendenti pubblici e privati fragili, che siano cioè in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di disabilità grave, di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita. Il diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile può essere garantito anche attraverso l’assegnazione a mansione diversa o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Qualora la prestazione lavorativa non possa essere resa con lavoro agile, per i menzionati soggetti il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero e non è computato ai fini del periodo di comporto; per i lavoratori in possesso del predetto riconoscimento di disabilità, il periodo di assenza non rileva ai fini dell’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS a titolo di indennità di accompagnamento (art. 26, commi 2 e 2-bis, D.L. n. 18/2020). Per espressa previsione del cit. D.L. n. 41/2021, la suddetta disciplina si applica anche al periodo compreso tra il 1° marzo e il 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del D.L. n. 41/2021). Con messaggio INPS n. 1667/2021 si è provveduto a chiarire, con riferimento alla tutela dei lavoratori fragili del settore privato assicurati per la malattia, che la tutela in questione è riconosciuta per il periodo compreso tra il 17 marzo 2020 e il 31 dicembre 2020, e dal 1° gennaio 2021 al 30 giugno 2021, compatibilmente con la disponibilità e nei limiti delle risorse finanziarie assegnate, secondo la specifica disciplina di riferimento per la categoria lavorativa e il settore di appartenenza;

ii) fino al 30 giugno 2021, al lavoratore dipendente, pubblico o privato, che sia genitore di figlio convivente minore di 16 anni, viene riconosciuta, alternativamente all’altro genitore, la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza o della quarantena del figlio disposta dalla ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto (art. 2, comma. 1, D.L. n. 30/2021). Fino al 30 giugno 2021, il diritto al lavoro agile è riconosciuto cumulativamente ad entrambi i genitori e a prescindere dall’età in caso di figli disabili, con DSA o BES in DAD, quarantena o affetti da Covid o in caso di chiusura dei centri assistenziali diurni (art. 2, comma 1-bis, D.L. n.30/2021);

iii) fino al 30 giugno 2021 e anche in assenza degli accordi individuali, i genitori che siano dipendenti privati, con almeno un figlio con disabilità grave, hanno diritto di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica (art. 21-ter, D.L. n. 104/2020).

Il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile è infine riconosciuto anche al personale docente e ATA assunto con contratto a tempo determinato nell’anno scolastico 2020/2021, in caso di sospensione delle attività didattiche (art. 32 D.L. 104/2020).

Fonte: Camera dei deputati. Servizio studi. 2 maggio 2021. [Rielaborazione a cura di Eva Zanghì].