APPROVATO AL SENATO IL DISEGNO DI LEGGE  SULLA  PARITÀ RETRIBUTIVA UOMO-DONNA.

Nota a cura di Eva Zanghì

1. Il 26 ottobre 2021 la Commissione Lavoro del Senato ha approvato in sede deliberante il disegno di legge, già approvato dalla Camera dei deputati, recante modifiche al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, in materia di trasparenza sulla parità retributiva, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.

Il disegno di legge approvato dal Senato si propone, nel titolo I, di garantire l’effettiva parità retributiva tra donne e uomini per un lavoro di pari valore. Esso si articola su tre punti fondamentali: a) trasparenza e accesso ai dati della retribuzione, modificando l’articolo 46 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, nella direzione di fornire dati precisi e chiari sulle retribuzioni quali le componenti variabili del salario, i bonus di produttività e i premi, dove verosimilmente si annidano le differenze retributive; b) certificazione della parità retributiva con l’attribuzione di un contrassegno di parità che consente l’accesso ad agevolazioni fiscali e premiali; c) una parte sanzionatoria, con la possibilità di sospendere eventuali contributi goduti dall’azienda.

Il titolo I recepisce le indicazioni espresse dal Comitato economico e sociale europeo nel parere “Parità di genere nei mercati del lavoro europei”  e quelle espresse dalla Coalizione internazionale per la parità di retribuzione (EPIC), secondo le quali la mancanza di trasparenza retributiva svolge un ruolo importante nelle differenze di retribuzione tra uomini e donne e una maggiore trasparenza salariale può contribuire a ridurre il divario retributivo di genere. La trasparenza salariale potrebbe migliorare se i datori di lavoro fossero tenuti a presentare regolarmente relazioni sulle retribuzioni, ripartite per genere e suddivise per categoria di dipendenti e posizioni.

Nel titolo II sono previste misure a sostegno della maternità, con l’abrogazione della norma introdotta dalla legge di bilancio 2018 che prevedeva la possibilità di lavorare fino al nono mese di gravidanza e il prolungamento del voucher baby-sitting anche per le lavoratrici autonome, al fine di consentire alle madri lavoratrici di rientrare al lavoro in alternativa alla astensione facoltativa, diminuendo i casi di abbandono dal lavoro alla nascita di un figlio.

 

2.Di seguito le principali novità della nuova legge.

Certificazione sulla parità di genere: con l’introduzione del nuovo articolo 46 bis nel D.Lgs. 11.4.2006, n. 198, si prevede l’istituzione della certificazione della parità di genere a partire dal 1° gennaio 2022 con la finalità di “attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere”.

Con decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri saranno stabiliti: a) i parametri minimi per il conseguimento di tale certificazione; b) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi; c) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e d) le forme di pubblicità della certificazione;

Premialità per le aziende in possesso della certificazione di parità: è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato alle aziende che alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento siano in possesso della certificazione della parità di genere;

Esoneri contributivi per le aziende che rispettino la parità salariale: l’esonero è determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda;

Estensione alle aziende con più di 50 dipendenti (prima era oltre i 100 dipendenti) dell’obbligo di redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato delle assunzioni: il rapporto dovrà riguardare anche la formazione, la promozione professionale, i livelli, i passaggi di categoria o di qualifica, la cassa integrazione, i licenziamenti, i prepensionamenti e pensionamenti nonché la retribuzione corrisposta;

Discriminazione diretta ed indiretta: con modifiche all’art. 25 del D.Lgs. 11.4.2006, n. 198 sono inserite le fattispecie discriminatorie relative alla organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che mettono il lavoratore in una situazione di svantaggio ovvero ne limitano lo sviluppo di carriera ovvero la partecipazione alla vita o alle scelte aziendali rispetto alla generalità degli altri lavoratori.

Equilibrio di genere nelle società partecipate: anche per le società partecipate è stato previsto l’obbligo di dotarsi di uno statuto che preveda che il riparto degli amministratori da eleggere sia effettuato in base a un criterio che assicuri l’equilibro tra i generi come previsto dal D.lgs. n. 58/1998.

 

3. Testo del Ddl.: Norme in materia di parità retributiva tra donne e uomini e di sostegno alle madri lavoratrici.

Titolo I. PARITÀ RETRIBUTIVA TRA DONNE E UOMINI.

Art. 1. (Finalità). 

La presente legge, in attuazione degli articoli 3, 37 e 51 della Costituzione, dell’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, dell’articolo 4 della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, e della raccomandazione 2014/124/UE della Commissione, del 7 marzo 2014, è volta a garantire l’effettiva e completa parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e promuove il sostegno alle madri lavoratrici.

Art. 2. (Pari condizioni di lavoro e pari retribuzione)

1. In attuazione di quanto disposto dall’articolo 1 della presente legge e dal libro III, titolo I, capo II, del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, le donne e gli uomini che lavorano per il medesimo datore di lavoro devono godere di pari condizioni di lavoro per le stesse posizioni o per posizioni di pari valore.

2.Al fine di contrastare la differenza salariale di genere, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a garantire uguale trattamento salariale a donne e uomini, a parità di mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.

Art. 3. (Modifica al codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, in materia di trasparenza sulla parità retributiva). 

All’articolo 46, comma 1, del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: « Al fine di garantire trasparenza sulla parità retributiva, i dati sulla retribuzione effettivamente corrisposta devono contenere informazioni chiare sulle componenti fisse e variabili, la media e la mediana tra le retribuzioni di uomini e donne, sulla differenza nella media dei bonus di produttività, sulla proporzione di uomini e donne che hanno ricevuto premi nei dodici mesi precedenti, sulla percentuale di uomini e donne occupati, sulla percentuale di differenza retributiva per il medesimo livello di inquadramento e le medesime competenze, articolato per impiegati, quadri e dirigenti, e sulla diffusione del lavoro agile. Le parti sociali individuano sistemi non discriminatori di classificazione del personale e di valutazioni delle mansioni, introducendo schemi neutrali per l’assegnazione delle mansioni e di valutazione del lavoro ».

Art. 4. (Certificazione della parità retributiva). 

1.Sulla base del rapporto di cui all’articolo 46, comma 1, del citato codice di cui al decreto legislativo n. 198 del 2006, come modificato dall’articolo 3 della presente legge, è istituito un sistema di certificazione della parità retributiva presso le camere di commercio, in collaborazione con le consigliere di parità.

2.Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro sei sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, sentite le parti sociali, sono stabiliti i criteri e le procedure di certificazione della parità retributiva e le modalità per l’informativa ai lavoratori e alle lavoratrici, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali.

3.Ricevuta la certificazione della parità retributiva di cui al comma 1 del presente articolo e la relazione dell’organismo di certificazione sulle risultanze dei controlli, il Comitato nazionale di parità, istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ai sensi della legge 10 aprile 1991, n. 125, attribuisce all’azienda pubblica o privata un contrassegno distintivo per l’applicazione del principio della parità retributiva.

Art. 5. (Riconoscimento di un credito di imposta alle aziende pubbliche o private cui è stato attribuito il contrassegno di parità retributiva). 

1.Alle aziende pubbliche o private cui è stato attribuito il contrassegno di parità retributiva di cui all’articolo 4, comma 3, è riconosciuto, nel limite di spesa di 20 milioni di euro per ciascuno degli anni 2019, 2020 e 2021, un credito di imposta nella misura massima del 50 per cento dei costi, connessi al raggiungimento della parità retributiva, comunque non superiore a 10.000 euro annui nel periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2019 e nei due periodi di imposta successivi.

2.Il credito d’imposta deve essere indicato nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta di maturazione del credito e nelle dichiarazioni dei redditi relative ai periodi d’imposta nei quali lo stesso è utilizzato e non è soggetto al limite annuale di cui all’articolo 1, comma 53, della legge 24 dicembre 2007, n. 244. Esso non concorre alla formazione del reddito, né della base imponibile dell’imposta regionale sulle attività produttive, non rileva ai fini del rapporto di cui agli articoli 61 e 109, comma 5, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, ed è utilizzabile esclusivamente in compensazione ai sensi dell’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241.

3.Con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono stabilite le condizioni, i termini e le modalità di applicazione del presente articolo con riguardo alla fruizione del credito d’imposta, al fine del rispetto del limite di spesa di cui al comma 1 del presente articolo e al relativo monitoraggio.

Art. 6. (Verifiche della parità retributiva di genere). 

All’articolo 2477, primo comma, del codice civile, dopo le parole: « revisione legale dei conti » sono aggiunte le seguenti: « e la verifica della parità retributiva di genere ».

Art. 7. (Accertamento degli obblighi).

Ai fini dell’accertamento degli obblighi di cui alla presente legge si applica l’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, in materia di poteri del personale ispettivo delle direzioni del lavoro. In caso di violazione dei suddetti obblighi si applica la procedura di diffida di cui al comma 2 del medesimo articolo 13 del decreto legislativo n. 124 del 2004.

Art. 8. (Sanzioni).

In caso inottemperanza alla diffida di cui all’articolo 13, comma 2, del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, il trasgressore o l’eventuale obbligato in solido è soggetto al pagamento di una sanzione amministrativa pecuniaria da 1500 euro a 3.000 euro nel caso di imprese con un numero di occupati inferiore a dieci, da 3001 euro a 5000 euro nel caso di imprese con un numero di occupati da undici a cinquanta, da 5001 euro a 7000 euro nel caso di imprese con un numero di occupati da cinquantuno a duecentocinquanta, da 7001 euro a 9000 euro nel caso di imprese con un numero di occupati superiore a duecentocinquanta, per ogni anno di omissione dei dati di trasparenza della parità retributiva e per ogni caso di inadempienza.. Trascorsi ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore del decreto di cui all’articolo 4, comma 2, della presente legge, il mancato raggiungimento della parità retributiva comporta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda, l’esclusione dagli appalti pubblici e la risoluzione di contratti con le pubbliche amministrazioni.

Art. 9. (Relazione alle Camere).

Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali trasmette alle Camere, entro il 30 giugno di ogni anno, una relazione sullo stato di attuazione delle disposizioni della presente legge e sull’utilizzo delle risorse di cui all’articolo 5.

Titolo II. MISURE A SOSTEGNO DELLA MATERNITÀ E DELLA PATERNITÀ

Art. 10 (Proroga del voucher per l’acquisto dei servizi di baby-sitting).

1.All’articolo 1, commi 356 e 357, della legge 11 dicembre 2016, n. 232, le parole: «e 2018» sono sostituite dalle seguenti: «,2018, 2019 e 2020».

2.All’articolo 4, comma 24, lettera b), della legge 28 giugno 2012, n. 92, dopo le parole: «madre lavoratrice,» sono aggiunte le seguenti: «anche autonoma,».

3.All’onere derivante dal presente articolo, pari a 50 milioni di euro a decorrere dall’anno 2019, si provvede mediante corrispondente riduzione dello stanziamento del Fondo per interventi strutturali di politica economica di cui all’articolo 10, comma 5, del decreto-legge 29 novembre 2004, n. 282, convertito, con modificazioni, dalla legge 27 dicembre 2004, n. 307.

Art. 11. (Congedo di maternità).

All’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, il comma 1.1 è soppresso.