EL ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE LA DIGITALIZACIÓN DEL TRABAJO: ¿UNA REGULACIÓN PARA LA PROTECCIÓN DE LA SALUD LABORAL?[1] 

Loïc LEROUGE[2]

1. SALUD Y TRABAJO FORMAN ACTUALMENTE UN TÁNDEM, de manera que hablar de salud implica el concepto de trabajo y mencionar el trabajo supone una referencia a los retos y las problemáticas de la salud, tanto en la relación entre trabajo y salud pública como entre trabajo y entorno laboral. La aceleración de los cambios tecnológicos ha derivado en el hecho de una nueva era del trabajo en relación a las condiciones en que se desarrolla. Además, uno de los efectos de la crisis sanitaria ha sido evidenciar la necesidad de trabajar de una manera diferente en la que las tecnologías tienen una importante participación y permiten su evolución. Sin embargo, en el seno de este bucle sistémico constituido por la salud y el trabajo, cada elemento evoluciona en función de la evolución del otro, para lo bueno y…para lo malo.

Los elementos de este sistema salud-trabajo están interconectados. Así, los cambios en la forma de trabajar, en la naturaleza del trabajo, y en las relaciones en el trabajo influencian, indudablemente las condiciones de empleo y la salud asociada a su desempeño. Se trata, por tanto, de un sistema poroso de comunicación entre trabajo y vida personal que deviene del desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, pero que también es producto de las brechas que se manifiestan en materia de protección y uso de los datos personales, biológicos y biométricos y que pueden derivar en situaciones de incivilidad y acoso digital.

En virtud de los artículos 154 y 155 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) y después de la adopción del Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo, en 2002, el Acuerdo Marco sobre el estrés laboral de 2004, el Acuerdo Marco sobre el acoso y la violencia en el trabajo en 2007, y posteriormente el Acuerdo Marco sobre los mercados de trabajo inclusivos en 2010, los interlocutores sociales concluyeron el 22 de junio de 2020, un Acuerdo Marco Europeo sobre la Digitalización del Trabajo. Este texto constituye un avance importante en los intentos de regulación de las evoluciones tecnológicas en el ámbito laboral, ofreciendo una serie de pistas a seguir para instaurar políticas de regulación ante la digitalización creciente del trabajo y para la protección de los derechos de los trabajadores autónomos, asalariados y de la administración pública. Este acuerdo deberá ser objeto de trasposición en los derechos internos de los Estados miembros de la Unión Europea a través de un convenio colectivo o una declaración colectiva de ámbito nacional, de un texto legislativo, de acuerdos generales o de recomendaciones o directivas.

Así, el derecho a la salud trasciende las fronteras, el derecho a la protección de la salud en el trabajo debe garantizarse para todas y todos, cualquiera que sea el estatuto y la naturaleza del trabajo. Más que nunca, la aceleración de la evolución tecnológica y el uso que de ella se hace en el trabajo requieren una verdadera ética (¡y educación!), así como una toma de conciencia de los infinitos puntos de vista que tiene su impacto sobre el respeto a la dignidad, pero también sobre el control y la vigilancia de los trabajadores. Esta aproximación está pendiente de consolidarse, más cuando se trata de evocar los progresos de la inteligencia artificial y las consideraciones vinculadas a la conservación del dominio de la posición del hombre en este proceso.

El Acuerdo Marco Europeo recientemente firmado subraya bien, en este sentido, la moneda de dos caras que representa la digitalización del trabajo, fruto de la evolución tecnológica. La cara brillante del “progreso” ofrece la posibilidad de asegurar mejor el trabajo, de encuadrarlo más adecuadamente, de mejorar su transformación. Por el contrario, la cara en sombra refleja la posibilidad de atentar contra la dignidad del ser humano, una degradación de las condiciones de trabajo y la dificultad para delimitar la frontera entre vida profesional y vida personal. Las posibilidades ofrecidas por las tecnologías actuales y las de futuro, permiten volver a los trabajadores totalmente transparentes obligando, en este contexto, a garantizar una real protección de los datos personales que está, de manera natural, fuertemente vinculada a la salud en el trabajo con la introducción de la digitalización laboral en los riesgos profesionales.

2.DIGITALIZACIÓN DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN DE LA SALUD LABORAL: UN RETO PARA LOS RIESGOS PROFESIONALES

El acuerdo pone en primer lugar el acento en la formación teniendo en cuenta las herramientas ad hoc ya puestas en marcha, en algunos casos, por los propios interlocutores sociales. El recurso a los dispositivos de formación es especialmente necesario cuando los efectos de las tecnologías digitales y su uso sobre las condiciones de trabajo, salud y seguridad suscitan preocupaciones que requieren una “atención urgente” según los términos del acuerdo.

Facilitar el acceso a la formación es una cuestión prioritaria para los interlocutores sociales de manera que se promueva el desarrollo de competencias y se garantice la eficacia manteniendo el respeto a la diversidad y la flexibilidad de los sistemas de formación susceptibles de modificarse según las prácticas. El reto es así implicar a los empresarios en un uso “positivo” de las tecnologías digitales según el acuerdo, es decir, innovar y mejorar la productividad mejorando las condiciones de trabajo y garantizando la seguridad en el entorno laboral. Debe encontrarse un equilibrio entre la necesidad de las empresas de asumir competencias en un mundo moderno, en reconocimiento del papel potencial que tienen las tecnologías digitales y la protección de los trabajadores, a la vista de su compromiso para el sostenimiento de este crecimiento y para el éxito de su empresa.

También está en el interés de los empresarios y los trabajadores el poder trabajar conjuntamente en la adaptación de la organización y sobre la transformación del trabajo que resulta de la aparición de las nuevas tecnologías digitales y de su uso. Estas esperanzas legítimas referidas a la protección de la persona del trabajador deben reencontrarse y clarificarse a través de las negociaciones colectivas en el nivel apropiado en cada uno de los estados miembros. Es necesario recordar que esta aproximación está reforzada por el artículo 5.1 de la Directiva Marco 89/391/CEE del 12 de junio de 1989 dirigida a promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores según el cual “El empresario está obligado a asegurar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos del trabajo”, pero también por los principios generales de la prevención enunciados en el artículo 6, tales como “adaptar el trabajo al hombre”, “combatir la fuente de los riesgos”, “tener en cuenta el estado de evolución de la técnica, planificar la prevención de cara a un conjunto coherente que integre en la prevención la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”, “adoptar medidas de protección colectiva prioritarias frente a las medidas de protección individual”, “evaluar los riesgos”, etc.

El acuerdo recuerda, por otra parte, la necesidad de poner el acento en la prevención con el fin de evitar los eventuales efectos negativos sobre la salud y la seguridad de los trabajadores y sobre el funcionamiento de la empresa. Para garantizar el respeto al principio de prevención, considerado como prioritario, el acuerdo sugiere pistas para la adopción de medidas de cara a garantizar un medio de trabajo seguro y sano gracias al establecimiento de un sistema de derechos, de deberes y de responsabilidades definidos, como adoptar las medidas de formación y de sensibilización sobre los riesgos vinculados a la digitalización del trabajo, hacer respetar las reglas relativas al tiempo de trabajo incluyendo el teletrabajo y el trabajo móvil, clarificar las políticas y/o las reglas establecidas sobre el uso de las herramientas digitales durante el tiempo de trabajo, obligar a la dirección a crear una cultura que evite los contactos fuera de las horas de trabajo, y también evaluar la carga de trabajo, de manera conjunta, entre empleados e interlocutores sociales. Existe la posibilidad también de invocar la Directiva 90/270/CEE de 29 de mayo de 1990 relativa a las prescripciones mínimas de seguridad y de salud en relación al trabajo sobre equipos que incluyen pantallas de visualización, pero también la Directiva 88/2003/CE relativa a determinados aspectos de la gestión del tiempo de trabajo. En este sentido es igualmente interesante, el concepto de “fatiga informática” a través del uso razonable de los dispositivos digitales definidos en el artículo 88.3 de la Ley española sobre protección de datos con el fin de dar contenido al derecho a la desconexión digital.

El acuerdo parece priorizar la pedagogía, más que la vía de la sanción, dando preferencia a la recomendación y la información de los empresarios y de los trabajadores, sobre todo en lo que respecta al tiempo de trabajo. Esta aproximación puede ser interpretada como una debilidad, pero conlleva también el establecimiento de los límites del ejercicio en la negociación de un acuerdo de este tipo. De todas maneras, de estas medidas nacen derechos que permiten al trabajador la posibilidad de ser indemnizado por el exceso de tiempo de trabajo realizado, que eliminan la obligación de estar localizable, esto es, de beneficiarse de una protección por un procedimiento de alerta o de no sanción para proteger el daño de no estar disponible fuera de las horas de trabajo a la subordinación al empresario. Sin citarlo expresamente, esta parte del acuerdo hace referencia al derecho a la desconexión. Igualmente se recomienda reconocer un derecho de alerta y de apoyo sobre la carga y el proceso de gestión del trabajo, pero también sobre la protección ante una posible situación de asilamiento laboral.

A pesar de que la protección de la salud en el trabajo en términos de riesgos profesionales constituye un reto en su adaptación a las evoluciones de la digitalización del trabajo, esta también se aborda en el acuerdo en relación a la protección de datos personales y de la dignidad humana.

3.DIGITALIZACIÓN DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES : UN RETO PARA LA SALUD LABORAL

El acuerdo evidencia una paradoja, la de la posibilidad de asegurar el entorno de trabajo y mejores condiciones laborales gracias a las tecnologías digitales y al progreso de la inteligencia artificial, pero también el riesgo de que estas tecnologías puedan comprometer la dignidad del ser humano, en particular en los casos de la protección individual. Esta vigilancia podría entrañar igualmente un deterioro de las condiciones de trabajo y del bienestar de los trabajadores. Las tecnologías, tal y como se conciben actualmente, y aun más en un escenario de futuro, son capaces de recolectar una suma de datos considerables de cada individuo. El uso de datos relativos a la geolocalización, los datos biológicos, los datos biométricos, los datos personales, son datos susceptibles de hacer vulnerable al trabajador frente a la persona que usa y abusa de estas tecnologías. Estos datos que superan el concepto de intimidad son almacenados y pueden ser utilizados contra el trabajador que es su propietario. Las tecnologías para la obtención de estos datos ya existen, el cambio actual se basa en el desarrollo de las mismas para explotar estos datos. Nos aproximamos, pues, al malestar que es posible experimentar frente a los riesgos de un mal uso de estos datos, riesgos que atentan contra la vida privada, contra la intimidad y la dignidad de los trabajadores porque pueden ser perjudiciales para su salud por el estrés y la ansiedad que genera encontrarse ante la posibilidad de uso malicioso de estos datos.

El acuerdo recomienda unas reglas claras en el uso de los datos personales para limitar el riesgo de tener que establecer una vigilancia intensiva del uso abusivo de los mismos. Para el momento actual y para el futuro, el acuerdo dirige al artículo 88 del Reglamento General sobre la Protección de Datos (EU-RGPD) que prevé reglas relativas al tratamiento de los datos personales de los trabajadores en el marco de una relación de trabajo. Este artículo hace, efectivamente, referencia a las posibilidades de establecer a nivel de los Estados miembros, por ley o por vía de la negociación colectivos, reglas específicas para asegurar la protección de los derechos y los intereses de los trabajadores en materia de protección de datos de carácter personal.

El acuerdo sugiere igualmente medidas para afrontar la protección de los trabajadores ante un mal uso de los datos personales. La primera medida es la de permitir a los representantes de los trabajadores afrontar esta cuestión a través de la solicitud de consentimiento. Este debe obtenerse expresando las finalidades concretas y transparentes de la recogida de estos datos. Esta, no debe realizarse solamente porque exista la posibilidad o para su uso en un espacio de tiempo indefinido. En fin, de manera pragmática, el acuerdo sugiere aprovisionar a los representantes de los trabajadores de herramientas digitales que les permitan ejercer sus deberes en estos nuevos tiempos.

Por otro lado, la tecnología de la inteligencia artificial destinada al tratamiento de los datos personales, biológicos y biométricos supone una amenaza ante desbordamientos y derivas en términos de ciber control y vigilancia. El acuerdo sugiere, por tanto, conservar un control humano sobre estos sistemas. Será necesario realizar una evaluación de los riesgos previa a su ejecución, teniendo en cuenta las posibles amenazas contra la integridad física, psicológica o cognitiva. También es necesario garantizar la equidad, sobre todo protegiendo algunos grupos de sesgos discriminatorios. La manera en que se desarrolla el sistema debe permitir la recepción de explicaciones claras y transparentes sobre su funcionamiento, a través de controles que deben de realizarse con el fin de prevenir errores en su tratamiento.

Esta transparencia, en términos de acceso a la información, debe asegurarse igualmente en las situaciones donde los sistemas de inteligencia artificial son utilizados en procedimientos de recursos humanos, tales como el reclutamiento, la evaluación, la promoción y los despidos y la evaluación del desempeño. Además, un trabajador afectado por una decisión vinculada al uso de la tecnología, puede solicitar la intervención humana y/o una explicación sobre la decisión, que le proporcione una respuesta sobre los resultados obtenidos por la inteligencia artificial. Finalmente, estos sistemas deben concebirse y ser explotados conforme a la legislación en vigor que comprende también la EU-RGPD y que garantizan  el respeto a la vida privada y a la dignidad del trabajador en relación al tratamiento de los datos.

4. CONCLUSIONES. Ante las perspectivas de dotar de garantías a los trabajadores en lo relativo al uso de sus datos privados y para la protección de su salud de cara a las eventuales derivas en el uso de tecnologías digitales, es fundamental integrar acciones de evaluación de los riesgos y de prevención en los proyectos de organización del trabajo (prevención primaria), así como fijar los límites entre el uso de los instrumentos tecnológicos y ante las posibles amenazas contra la salud y la dignidad del individuo. Sería necesario también, realizar una reflexión colectiva y ética, para sensibilizar a cada uno de los actores del trabajo sobre el impacto que sobre la salud y la dignidad tienen las decisiones que se toman en el marco de las novedades prácticas de la evolución tecnológica del trabajo.

[1] Fuente: Transforma ework. Articulo original: « European Social Partners Framework Agreement on Digitalisation: quel encadrement pour la protection de la santé au travail? ». 22 julio 2020  Traducción: María Rosa Vallecillo Gámez.

[2] Loïc Lerouge. Directeur de recherche au CNRS.COMPTRASEC UMR 5114. CNRS-Université de Bordeaux.