Giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Differenza.

(Studio legale G.Patrizi, G.Arrigo, G.Dobici) 

CORTE di CASSAZIONE – Ordinanza n. 2005, depositata il 18 gennaio 2024.

Tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo la differenza è quantitativa e non ontologica e dunque, anche in relazione alla fattispecie del giustificato motivo soggettivo, può porsi una questione di sproporzione del licenziamento disciplinare come per la giusta causa, alla luce delle concrete circostanze di fatto e del comportamento realmente commesso, al cui accertamento ha fatto correttamente riferimento la Corte d’appello, in base alla contestazione mossa al dipendente.

“[…] Fatti di causa

La Corte d’appello di Bari, con la sentenza in atti, in riforma della sentenza impugnata ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento intimato da C.E. S.p.A. a S.G.; ha dichiarato ingiustificato il licenziamento e condannato la società a corrispondere al lavoratore una indennità risarcitoria onnicomprensiva commisurata a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto oltre accessori.

Contro la sentenza ha proposto ricorso per cassazione C.E. S.p.A. con tre motivi ai quali ha resistito S.G. con controricorso contenente ricorso incidentale al quale ha replicato C.E. Spa con controricorso avverso ricorso incidentale.

Le parti hanno depositato memorie. Il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380bis1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

Ragioni della decisione

1.- Con il primo motivo di ricorso principale è stata dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 3 legge n. 604 del 66, dell’art. 2118 anche in relazione agli artt. 1175, 1375, 2104 e 2106 c.c. ex art. 360 n. 3 c.p.c. per avere la Corte d’appello erroneamente ritenuto che i reiterati inadempimenti degli obblighi contrattuali posti in essere dal lavoratore ovvero le violazioni del regolamento aziendale nella sua qualità di Store Manager non rappresentassero un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

1.1. Il motivo è privo di fondamento atteso che la Corte di appello ha effettuato ogni accertamento di pertinenza muovendo dalla contestazione aziendale e tenendo conto anche della posizione e della responsabilità del lavoratore.

La Corte a supporto del decisum ha infatti rilevato che non risultava individuabile il numero degli inadempimenti tollerati ed ha evidenziato l’esigua entità dei danni eventualmente conseguiti, come si rilevava dalla sentenza della dipendente de M. (in cui era stata respinta la domanda riconvenzionale spiegata dalla C.E. proprio per mancanza di danni);

ha affermato comunque che l’inadempienza ammessa dal S. si fosse perfezionata nella forma più lieve posto che l’uso promiscuo della cassa era avvenuto tuttavia con l’accortezza della annotazione, nelle apposite distinte, dei nominativi degli operatori che si erano succeduti nell’uso della cassa aperta dal titolare; ha richiamato le numerose ispezioni e verifiche contabili tutte terminate con esito positivo, e l’assenza di precedenti disciplinari.

1.2. La Corte ha dunque adeguatamente motivato ed in conformità a legge le ragioni, sia di carattere soggettivo che oggettivo, per le quali ha ritenuto che le condotte del dipendente non fossero idonee ad integrare gli estremi del giustificato motivo soggettivo di licenziamento ed esse sono in quanto tali insindacabili nel merito; non avendo la Corte violato alcuna nozione legale e neanche equivocato tra giustificato motivo e giusta causa, come sostiene infondatamente la ricorrente.

E’ noto, d’altra parte, che non è impugnabile in cassazione l’accertamento di fatto del giudice che conduce alla valutazione della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo trattandosi di una valutazione riservata al giudice di merito (Cass. n. 7029 del 09/03/2023).

2.- Col secondo motivo si deduce la “violazione e falsa applicazione dell’articolo 122 del CCNL Turismo P.E. Proporzionalità del recesso” ex art. 360 n. 3 c.p.c. avendo la Corte d’appello violato la norma del contratto collettivo che per il licenziamento per giustificato motivo con preavviso precisa che esso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento della stessa.

Secondo la ricorrente la Corte d’appello, nel valutare la proporzionalità del licenziamento, avrebbe erroneamente ricondotto la fattispecie ad un licenziamento disciplinare per giusta causa anziché ad un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, correttamente irrogato da C.E. al S. ai sensi del predetto art. 192 CCNL Turismo P.E. Le gravissime condotte contestate al S. dovevano sottostare al generale principio di lesione del vincolo fiduciario ed il licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogato era senz’altro proporzionato anche in merito alla futura correttezza dell’adempimento di un dipendente che era il punto di riferimento aziendale sul singolo punto vendita.

2.1. Il motivo è infondato, atteso che tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo la differenza è quantitativa e non ontologica e dunque, anche in relazione alla fattispecie del giustificato motivo soggettivo, può porsi una questione di sproporzione del licenziamento disciplinare come per la giusta causa, alla luce delle concrete circostanze di fatto e del comportamento realmente commesso, al cui accertamento ha fatto correttamente riferimento la Corte d’appello, in base alla contestazione mossa al dipendente.

3.- Col terzo motivo si deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 18 della legge 300/1970 comma 5 in relazione alla proporzionalità del recesso ex  art. 360 n. 3 c.p.c. Secondo la ricorrente la Corte d’appello ha errato là dove con una motivazione del tutto lacunosa ha proceduto a liquidare un indennizzo pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione valutando parzialmente gli indici che determinano la quantificazione dell’indennità risarcitoria, tenendo in considerazione unicamente l’anzianità di servizio del lavoratore e le dimensioni dell’impresa e non anche il comportamento e le condizioni delle parti sebbene la Corte territoriale stessa avesse più volte riconosciuto le gravi inadempienze del S. e dunque la cattiva gestione del punto vendita.

3.1. Il motivo è anch’esso infondato perché la determinazione dell’indennità risarcitoria ex art. 18 l. 300/70 è rimessa alla valutazione discrezionale del giudice di merito il quale vi provvede motivatamente attraverso una stima sintetica, senza essere però tenuto a dare conto dello specifico peso rivestito da ciascuno dei singoli elementi previsti dalla legge.

La valutazione finale si sottrae perciò in quanto tale al sindacato di legittimità, salva la violazione dei limiti di legge o il vizio di motivazione nei termini previsti dal n. 5 dell’art.360 c.p.c. (omessa valutazione di un fatto decisivo);

censure che non risultano ritualmente proposte in questo giudizio.

4.- Passando ora al ricorso incidentale, con il primo motivo viene dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 7, comma 2 legge 300/70 in relazione al principio di specificità della contestazione disciplinare ex art. 360 n. 3 tre c.p.c. poiché la sentenza ha errato nella parte in cui ha respinto l’eccezione sollevata dal S. di non specificità della contestazione disciplinare. Si sostiene in particolare che la lettera di contestazione disciplinare non rispettasse il principio di specificità, atteso che non conteneva alcuna oggettivizzazione della condotta non essendo stati descritti i fatti comportamentali addebitati; alcuna descrizione dei danni e delle conseguenze derivate da tale condotta, alcuna identificazione degli autori materiali dell’utilizzo promiscuo della cassa, alcuna indicazione dei doveri di condotta attribuiti al S. che gli imponevano di vigilare sull’operato degli altri dipendenti o di vietare l’uso promiscuo della casa o di relazionare alla direzione, alcuna corrispondenza oggettiva tra la dichiarazione testimoniale del S. che faceva riferimento alla promiscuità di utilizzo della cassa con la contestazione che, viceversa, si incentrava su una promiscuità dei codici.

4.1 Il motivo è infondato atteso che il principio di specificità della contestazione deve essere riguardato in relazione alla garanzia del diritto alla difesa di cui tende ad assicurare l’esercizio, secondo quanto la Corte di merito ha in concreto accertato, avendo il lavoratore ben percepito la portata e l’entità dell’addebito contestato; atteso che, pur non essendo stati individuati il numero degli episodi e le singole circostanze di dettaglio dell’illecito, il nucleo essenziale dell’inadempimento è stato correttamente contestato ed ha consentito al lavoratore di difendersi nel merito – sia nel corso del procedimento disciplinare sia nel corso giudizio – avendo egli cercato anche di ridimensionare l’accaduto.

Pertanto, anche alla luce della sua posizione di rilievo all’interno della azienda, risulta del tutto ingiustificato sostenere che il ricorrente non sapesse come si dovesse gestire la cassa. Del resto, lo stesso S. aveva pure affermato che i dipendenti utilizzavano in maniera promiscua la cassa “ma pur a conoscenza non ho informato la sede centrale perché non è mai accaduto nulla nel senso di sopra certe cifre”.

5.- Col secondo motivo di ricorso incidentale si deduce violazione e falsa applicazione di norme di diritto ex art. 7, comma 1 legge 300/70 in relazione al principio di necessaria affissione e pubblicità in caso di violazioni inerenti norme regolamentari interne; la sentenza sarebbe errata in diritto nella parte in cui ha respinto l’eccezione del S. in ordine alla necessaria pubblicazione ed affissione del regolamento disciplinare ai fini della validità della sanzione espulsiva impugnata .

Anche sul punto,, il ricorso incidentale è infondato alla stregua della giurisprudenza già richiamata dalla stessa Corte d’appello; il S. rivestiva all’epoca la qualifica di Store manager ed in quanto tale aveva pacificamente il livello più elevato all’interno del singolo punto vendita. Pertanto, essendo preposto e responsabile dell’unità produttiva, vale il principio secondo cui le regole dell’organizzazione aziendale equivalgono, quanto all’onere del lavoratore di conoscerle proprio in ragione della funzione assegnatagli, alle norme della comune prudenza ed a quelle del codice penale sicché, ai fini della legittimità del provvedimento espulsivo, non ne è necessaria l’indicazione nel codice disciplinare, così come è sufficiente la previa contestazione dei fatti che implichino la loro violazione, anche in difetto di una specificazione delle norme violate (Cass. nn. 11412/2018 e 7819/2001).

6.- Col terzo motivo si deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 18, comma 4 legge 300/70 in relazione al principio di necessaria valutazione se il fatto pur accertato nella sua materialità fosse connotato da rilevanza disciplinare.

Anche tale motivo è privo di fondamento, atteso il positivo accertamento della rilevanza disciplinare, diffusamente motivata dalla Corte d’appello; che ha sì parlato della mancanza di proporzionalità ma ha chiaramente affermato che sussistesse la illiceità del fatto commesso. Va inoltre ricordato che il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva direttamente dalla legge e non necessita di una dettagliata previsione del contratto collettivo o nel regolamento disciplinare.

7. In conclusione, sulla scorta delle premesse, devono essere respinti sia il ricorso principale, sia il ricorso incidentale; le spese del giudizio possono essere compensate in ragione della reciproca soccombenza;

ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente principale e del ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

Rigetta il ricorso principale ed il ricorso incidentale […]”.