Il “Collegato Lavoro”.

Il Senato, l’11 dicembre 2024, ha approvato il disegno di legge n. 1264, noto come “Collegato Lavoro”.

Diamo conto delle principali novità legislative introdotte dal “Collegato Lavoro”, rinviando a prossimi articoli opportuni commenti su singoli temi.

1.L’articolato si presenta come un insieme disorganico che interviene su alcuni istituti per cercare di chiarire alcuni punti particolarmente critici, o per colmare vuoti normativi (ad esempio, i requisiti minimi relativi al patto di prova nei contratti a termine), o per chiarire i termini per la comunicazione dell’accordo sul lavoro agile, o per definire una nuova disciplina delle dimissioni per fatti concludenti o, per introdurre ulteriori disposizioni “liberalizzanti” in materia di somministrazione.

2.Contratto misto. Il  Collegato Lavoro ha introdotto una nuova figura contrattuale, al momento limitata alle imprese con un organico superiore alle 250 unità, in cui sarà possibile, a determinate condizioni, coniugare un rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale (non oltre la metà dell’orario previsto dal contratto collettivo) con un altro autonomo con soggetti iscritti ad albi o registri professionali o che esercitano attività libero professionali, con facilitazioni fiscali per questi ultimi attraverso l’applicazione del regime forfettario. Per la verità, la disposizione parla anche della possibilità riservata anche ai lavoratori dipendenti non iscritti agli albi in una logica di coinvolgimento delle parti sociali aziendali attraverso il contratto di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011.

Questa nuova forma (e non “tipologia” !) contrattuale consente di superare la causa ostativa di cui al comma 57, lettera d-bis, L. n. 190/2014, che esclude il regime fiscale forfettario per le persone fisiche che svolgono attività di lavoro autonomo nei confronti di datori di lavoro con i quali hanno un rapporto di lavoro subordinato.

Come detto, il lavoratore dev’essere iscritto in albi o registri professionali, ed esercitare un’attività libero-professionale (comprese quelle di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409 n. 3 c.p.c). Egli viene assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e con un orario part-time non inferiore al 40% e superiore al 50% dell’orario settimanale previsto dal CCNL. Contestualmente viene stipulato un contratto di lavoro autonomo o professionale.

Per i soggetti non iscritti ad un albo o registro professionale, la stipulazione de “contratto misto” è demandata ad un apposito accordo sindacale “di prossimità”, stipulato ai sensi dell’art. 8 del DL n. 138/2011.

Il contratto di lavoro autonomo dev’essere certificato da uno degli organismi previsti dall’art. 76 del DL n. 276/2003. L’atto deve specificare la non sovrapposizione delle ore e delle giornate dedicate alla prestazione di lavoro subordinato con quella autonoma o libero professionale.

3.Dimissioni per fatti concludenti. L’art. 19 del DDL (che sul modifica il comma 7 bis dell’art. 26 del D.lgs n. 151/2015) prevede che la risoluzione del rapporto di lavoro sia imputabile alla volontà del lavoratore laddove la sua assenza ingiustificata dal lavoro si protragga oltre il termine previsto dal CCNL applicato in azienda o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni.

La risoluzione del rapporto, tuttavia, non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.

Il datore di lavoro, al superamento del suddetto limite di assenze, deve darne comunicazione all’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente, che può verificare l’autenticità di quanto dichiarato.

La norma non specifica né le modalità di trasmissione della comunicazione all’Ispettorato né i criteri che l’Ispettorato deve adottare per la scelta delle comunicazioni da sottoporre a verifica. Per la piena operatività della norma è dunque necessario attendere i chiarimenti dell’INL.

3.Patto di prova nei contratti a tempo determinato. Finora la legge si limitava a stabilire che il periodo di prova fosse definito in misura proporzionale alla durata del contratto e riferito alle mansioni assegnate, senza prevedere un limite di durata.

Il “Collegato Lavoro”, all’art. 13, cerca di colmare questa lacuna introducendo un criterio di calcolo univoco della durata del periodo di prova.

SI  stabilisce dunque che, salvo previsioni più favorevoli stabilite dalla contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova per i rapporti a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. Viene poi stabilito che la durata del periodo di prova non può in ogni caso essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con una durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Non subiscono modifiche i limiti  posti in tema di reiterazione della prova e del suo prolungamento al verificarsi di eventi particolari quali la malattia, l’infortunio o i congedi di maternità e paternità obbligatori.

4.Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Le modifiche introdotte intervengono sull’art. 31 comma 1 del D.lgs. n. 81/2015 e prevedono l’esclusione dal computo dei limiti quantitativi (attualmente pari al 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti) delle ipotesi in cui la somministrazione a tempo determinato coinvolga lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro, o lavoratori assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, ultra-cinquantenni).

Viene soppressa la disciplina transitoria (valida fino al 30 Giugno 2025) relativa alla durata complessiva delle missioni a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore. Essa prevedeva che la durata complessiva della missione (o delle missioni) a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore non potesse superare il limite di 24 mesi (anche non continuativi), a condizione che il contratto di lavoro tra l’agenzia di somministrazione ed il lavoratore fosse stato stipulato a tempo determinato e che l’agenzia avesse comunicato all’utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l’ agenzia e il lavoratore (o la trasformazione a tempo indeterminato del precedente rapporto a termine). Di conseguenza, per effetto delle novità introdotte, se il contratto tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore è a tempo indeterminato, non si applicano i limiti di durata complessiva (24 mesi) della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore.

5.Somministrazione di lavoro a tempo determinato. Quanto alla disciplina sulle causali del contratto di somministrazione a tempo determinato, il “Collegato lavoro” modifica l’art. 34, 2° comma, del D.lgs. n. 81/2015, stabilendo che le “condizioni” previste dall’art. 19 comma 1 (cioè l’obbligo di indicare le causali dopo i primi 12 mesi di attività complessivamente considerati), non si applicano in caso di impiego di alcune particolari categorie di lavoratori. Si tratta in particolare dei soggetti che ricevono da almeno 6 mesi trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali, ai quali si aggiungono le categorie di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati e quelle indicate nell’art. 2, numeri 4 e 99 del Regolamento Ue n. 651/2014., individuate con decreto del Ministero del Lavoro. Per tali categorie di lavoratori l’esenzione si traduce nella possibilità di usare la somministrazione a tempo determinato per un periodo massimo di 24 mesi e senza la necessità di apporre la causale dopo i primi 12 mesi.

6. Lavoro agile. L’art. 14 del “Collegato Lavoro” interviene sul termine per le comunicazioni obbligatorie relative al lavoro agile, confermando l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Ministero del Lavoro, in via telematica, i nomi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in tale modalità. La comunicazione deve avvenire entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo. Le modalità per l’effettuazione delle comunicazioni sono indicate dal decreto del Ministero del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022.