Corte di giustizia dell’Unione europea 3 giugno 2021, K e a./Tesco Stores, in causa C-624/19

di Luigi Verde

Il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile sancito dal diritto dell’Unione può essere direttamente invocato, per uno “stesso lavoro” come per un “lavoro di pari valore”, nelle controversie tra privati.

Rinvio pregiudiziale; Politica sociale; Parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile; Articolo 157 TFUE; Effetto diretto; Nozione di “lavoro di pari valore”; Domande volte ad ottenere una pari retribuzione per un lavoro di pari valore; Unica fonte; Lavoratori di sesso diverso che hanno lo stesso datore di lavoro; Stabilimenti diversi; Confronto.

1.La Tesco Stores è una Società di rivendita al dettaglio, attiva  in rete e in negozi ubicati nel Regno Unito. Tali negozi, di dimensioni differenti, impiegano complessivamente circa 250 mila lavoratori. Detta società dispone altresì di una rete di distribuzione con circa 11 mila dipendenti. Circa 6 mila dipendenti o ex dipendenti della Tesco Scores, uomini e donne, che lavorano o hanno lavorato presso i negozi di detta società, hanno chiamato in giudizio la suddetta società dinanzi al Watford Employment Tribunal (Tribunale del lavoro di Watford, Regno Unito), già nel febbraio del 2018, in quanto non avevano avuto diritto alla parità retributiva tra dipendenti di sesso maschile e di sesso femminile per uno stesso lavoro, in violazione della normativa nazionale e dell’articolo 157, TFUE (il quale dispone che “ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”).

Il Tribunale del lavoro di Watford ha sospeso il procedimento relativamente al ricorso dei lavoratori di sesso maschile, ritenendo che il suo esito dipendesse da quello delle azioni proposte dalle parti ricorrenti nel procedimento principale, cioè le lavoratrici.

Queste ultime sostengono, da un lato, che il loro lavoro e quello dei lavoratori di sesso maschile impiegati dalla Tesco Stores presso i centri di distribuzione della sua rete hanno pari valore e che esse hanno il diritto di comparare il loro lavoro con quello dei lavoratori di sesso maschile, anche se adibiti a unità produttive diverse, ai sensi dell’articolo 157 TFUE. In conformità di tale articolo, le loro condizioni di lavoro e quelle dei lavoratori sarebbero riconducibili ad una “unica fonte”, e cioè la Tesco Stores, la quale, dal canto suo, sostiene che l’articolo 157 TFUE non ha effetto diretto nell’ambito di azioni fondate su un lavoro di pari valore, sicché le ricorrenti nel procedimento principale non possono invocare tale disposizione dinanzi al giudice del rinvio. Inoltre, essa contesta di poter essere qualificata come “unica fonte”.

Per quanto riguarda l’articolo 157 TFUE, il giudice del rinvio rileva che sussiste, tra i giudici britannici, un’incertezza in merito all’efficacia diretta di tale articolo, che è legata, in particolare, alla distinzione formulata dalla Corte di giustizia dell’Unione europea fra le discriminazioni che si possono accertare con l’ausilio di meri criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione e quelle che possono essere messe in luce solo valendosi di disposizioni d’attuazione più precise (il giudice del rinvio si riferisce, al riguardo, al punto 18 della sentenza dell’8 aprile 1976, Defrenne, in causa 43/75).  

Orbene, le azioni di cui al procedimento principale potrebbero rientrare in tale seconda categoria, priva di efficacia diretta. In tale contesto, il giudice del rinvio ha adito la Corte di giustizia dell’Unione europea.

Nella sentenza in commento, la Corte dichiara che l’articolo 157 TFUE ha efficacia diretta nelle controversie tra privati in cui è dedotta l’inosservanza del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per un “lavoro di pari valore”, sancito in tale articolo.

2.Preliminarmente, la Corte afferma la propria competenza, in applicazione dell’articolo 86 dell’accordo sul recesso[1], a pronunciarsi sulla domanda di pronuncia pregiudiziale, nonostante il recesso del Regno Unito dall’Unione europea.

Nel merito, la Corte rileva, anzitutto, riguardo alla formulazione dell’articolo 157 TFUE, che detto articolo impone, in modo chiaro e preciso, un obbligo di risultato e ha carattere imperativo tanto per quanto riguarda uno “stesso lavoro” quanto con riferimento a un “lavoro di pari valore”. La CGUE ricorda inoltre che, secondo la sua costante giurisprudenza, l’articolo 157 TFUE produce effetti diretti creando in capo ai singoli diritti che i giudici nazionali hanno il compito di tutelare, in particolare nel caso di discriminazioni che traggano direttamente origine da norme o da contratti collettivi di lavoro, nonché quando il lavoro sia svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico. La Corte ricorda di aver precisato che siffatte discriminazioni rientrano tra quelle che possono essere accertate con l’ausilio dei soli criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione indicati dall’articolo 119 del Trattato CEE e che, in una situazione simile, il giudice è in grado di accertare tutti gli elementi di fatto che gli consentono di accertare se una lavoratrice sia retribuita meno di un lavoratore che svolga lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore[2].

Risulta infatti da una giurisprudenza costante che, contrariamente a quanto affermato dalla Tesco Stores, l’effetto diretto prodotto dall’articolo 157 TFUE non è limitato alle situazioni in cui i lavoratori di sesso diverso, messi a confronto, svolgono uno “stesso lavoro”, ma si estende anche a quelle relative a un “lavoro di pari valore”.

In tale contesto, la Corte precisa che la questione se i lavoratori interessati svolgano uno “stesso lavoro” o un “lavoro di pari valore” comporta una valutazione di fatto del giudice.

La Corte considera, inoltre, che l’obiettivo perseguito dall’articolo 157 TFUE (che consiste cioè nell’eliminare, per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda tutti gli aspetti e le condizioni di retribuzione), corrobora una tale interpretazione. A tale riguardo la Corte rileva che il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, ex articolo 157 TFUE, costituisce uno dei principi fondamentali dell’Unione. Infine, la Corte sottolinea che, qualora le differenze rilevate nelle condizioni retributive di lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore non possano essere ricondotte ad un’unica fonte, manca un soggetto che possa ristabilire la parità di trattamento, sicché una situazione di tal genere non rientra nell’ambito di applicazione dell’articolo 157 TFUE. Per contro, quando tali condizioni di retribuzione possono essere ricondotte a un’unica fonte, il lavoro e la retribuzione di tali lavoratori possono essere messi a confronto, anche qualora questi ultimi lavorino presso stabilimenti diversi.

Di conseguenza, tale disposizione può essere invocata dinanzi ai giudici nazionali in una controversia riguardante un lavoro di pari valore svolto da lavoratori di sesso diverso aventi lo stesso datore di lavoro e presso stabilimenti diversi di detto datore di lavoro, giacché quest’ultimo costituisce un’unica fonte.

[1] Si v. la Decisione (UE) 2020/135, del 30 gennaio 2020, relativa alla conclusione dell’accordo sul recesso del Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord dall’Unione europea e dalla Comunità europea dell’energia atomica, con la quale il Consiglio dell’Unione europea ha approvato, a nome dell’Unione europea e della CEEA, detto accordo, che è stato allegato a tale decisione. La Corte indica che dall’articolo 86 di tale accordo risulta che essa resta competente a pronunciarsi in via pregiudiziale sulle domande presentate dai giudici britannici prima della fine del periodo di transizione, fissata al 31 dicembre 2020, situazione che corrisponde al caso di specie.

[2] Cfr. in tal senso, le sentenze dell’8 aprile 1976, Defrenne, 43/75, e dell’11 marzo 1981, Lloyds Bank, 69/80, riguardo all’articolo 119 del Trattato CEE, divenuto, a seguito di modifica, articolo 141 CE, a sua volta divenuto articolo 157 TFUE.