Il 7 dicembre 2023, con 87 voti favorevoli e 46 contrari, il Senato ha approvato con modificazioni il Ddl n. 912, di conversione in legge del decreto-legge n. 145/2023, sulle misure urgenti in materia economica e fiscale, in favore degli enti territoriali, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili, incardinato, il 6 dicembre, nel testo modificato dalla Commissione Bilancio, che ne ha concluso l’esame il 5 dicembre.
Tra le “misure urgenti” si segnala la proroga – al 31 marzo 2024- del diritto al lavoro agile nel settore privato.
L’articolo 18-bis (“Proroghe in materia di lavoro agile”), inserito in sede referente, proroga dal 31 dicembre 2023 al 31 marzo 2024 alcune disposizioni transitorie[1] in materia di lavoro agile (o smart working), relative sia al diritto di alcuni lavoratori al ricorso a tale istituto sia alla possibilità di svolgimento della prestazione in modalità agile anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente.
Più in particolare, la norma transitoria sul diritto allo svolgimento della prestazione in modalità agile (diritto subordinato alla condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa) riguarda i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e che non vi sia genitore non lavoratore[2].
La proroga concerne inoltre, come anticipato, la disposizione secondo cui la prestazione in modalità agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente.
Si ricorda che, per i dipendenti pubblici, un’altra fonte legislativa[3] chiarisce che, in tali casi, non si applica il principio, posto dalla disciplina sul lavoro agile, della responsabilità del datore di lavoro per la sicurezza e il buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Riassumendo, la proroga fa sì che tutto resti invariato, nel senso che il diritto al lavoro agile per i genitori sussiste in presenza di due condizioni:
a)entrambi debbono essere titolari di lavoro subordinato o autonomo: il diritto non può essere esercitato se uno dei due fruisca di ammortizzatori sociali o non lavori;
b) il lavoro agile dev’essere compatibile con le caratteristiche dell’attività svolta presso il datore di lavoro privato, anche in una prospettiva di modalità aziendali o di modalità definite da accordi collettivi.
La proroga vale anche per i lavoratori “fragili” per i quali il lavoro agile è, ovviamente, legato al possibile “stato di rischio”.
Al momento, la disposizione non riguarda i dipendenti del settore pubblico né i lavoratori affetti da patologie croniche e con particolari connotazioni di gravità, previste dal D.M. del Ministro della Salute, del 4 febbraio 2022 e debitamente certificate, in scadenza il 31 dicembre 2023.
Non si esclude che la proroga avverrà anche per questa categoria di lavoratori. Il motivo della non previsione è da ricercarsi nella mancanza della copertura finanziaria, che potrebbe essere colmata con la previsione e l’inserimento nel c.d. “Decreto Milleproroghe” che, di solito, si vara il 30 dicembre.
Si aggiunga che attualmente il diritto al lavoro agile di quest’ultima categoria è ampio e non condizionato: possono lavorare in smart working con altre mansioni dello stesso livello di inquadramento, senza diminuzione della retribuzione.
[1] Tali norme transitorie sono poste dall’articolo 90, commi 1 e 2, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 17 luglio 2020, n. 77. Per le proroghe dei relativi termini temporali, cfr. l’articolo 10, comma 2, e l’allegato B del D.L. 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla L. 19 maggio 2022, n. 52, l’articolo 23-bis, comma 2, del D.L. 9 agosto 2022, n. 115, convertito, con modificazioni, dalla L. 21 settembre 2022, n. 142, l’articolo 9, comma 5-ter, del D.L. 29 dicembre 2022, n. 198, convertito, con modificazioni, dalla L. 24 febbraio 2023, n. 14, e l’articolo 42, comma 3-bis, del D.L. 4 maggio 2023, n. 48, convertito, con modificazioni, dalla L. 3 luglio 2023, n. 85.
[2] Il suddetto articolo 90, comma 1, del D.L. n. 34 del 2020 prevede altresì un identico diritto per i lavoratori dipendenti (pubblici e privati) che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano maggiormente esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente; tuttavia, la norma in oggetto fa riferimento alla sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 83 del medesimo D.L. n. 34, la disciplina della quale non trova più applicazione per decorso dei termini
[3] Articolo 87, comma 2, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla L. 24 aprile 2020, n. 27.
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