A cura di Giovanni Patrizi.
1. Premessa. Una delle questioni affrontate dal dibattito politico negli ultimi tempi, non solo in Italia, riguarda l’introduzione di un salario minimo adeguato per i lavoratori[1], anche a seguito dell’adozione di una Direttiva dell’UE sul tema[2], che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro due anni dalla sua entrata in vigore (cioè entro il 15 novembre 2024).
Il dibattito ruota anche attorno ad altri temi, quali il livello del salario minimo, le procedure e i criteri da stabilire per l’adeguamento periodico del salario minimo e il coinvolgimento delle Organizzazioni sindacali e delle Associazioni dei datori di lavoro nella sua definizione.
Come noto, il salario minimo può essere stabilito per legge (salario minimo legale), dalla contrattazione collettiva nazionale, o dalla combinazione della fonte normativa con la contrattazione collettiva. Attualmente, il salario minimo esiste, con formule diverse, in tutti gli Stati membri dell’UE. In 21 Paesi esistono salari minimi legali, mentre in 6 Stati membri (Danimarca, Italia, Cipro, Austria, Finlandia e Svezia) la protezione del salario minimo è fornita esclusivamente dai contratti collettivi.
2. Italia. Salario minimo e ruolo della contrattazione collettiva. Nell’ordinamento italiano non esiste un livello minimo di retribuzione fissato per legge, ma l’art. 36 della Costituzione riconosce il diritto, per il lavoratore, ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Il richiamato articolo 36 va letto unitamente all’art. 39 della Costituzione, che attribuisce ai sindacati, previa registrazione, il potere di stipulare contratti collettivi di lavoro vincolanti per tutti i lavoratori appartenenti alla categoria cui il contratto si riferisce, e ciò da parte di una delegazione unitaria di tutti i sindacati registrati, ognuno rappresentato in proporzione ai propri iscritti.
La mancata attuazione di tale ultima previsione costituzionale ha determinato due criticità: a) la mancata estensione nei confronti di tutti i lavoratori appartenenti alla medesima categoria della efficacia dei contratti collettivi e, b) una proliferazione degli stessi.
Si segnala che secondo un recente Rapporto del CNEL, al 31 dicembre 2021 i CCNL depositati erano 992.
Sotto il primo profilo, alla mancanza di una efficacia generalizzata dei contratti collettivi ha sopperito nel corso degli anni una consolidata giurisprudenza secondo cui i minimi tabellari stabiliti nei CCNL sono applicabili anche alle imprese e ai lavoratori che non hanno sottoscritto alcun contratto collettivo (cfr, tra le altre, Cass. 31 gennaio 2012, n. 1415; Cass. 4 dicembre 2013, n. 27138; Cass. 2 agosto 2018, n. 20452, Cass. 30 ottobre 2019, n. 27917).
In Italia, dunque, trovano applicazione, per i relativi settori, i livelli minimi di retribuzione stabiliti dai contratti collettivi nazionali per ciascuna qualifica e mansione.
Per quanto riguarda il secondo profilo, l’elevato numero di CCNL ha dato luogo al fenomeno del cosiddetto dumping contrattuale, vale a dire l’applicazione di contratti firmati da organizzazioni datoriali e sindacali che non risultano maggiormente rappresentative e che applicano minimi tabellari più bassi.
Sul punto, si segnala che la Corte costituzionale, nella sentenza n. 51 del 2015, con riferimento alla figura del socio lavoratore nelle cooperative, ha affermato il principio, poi ripreso anche da successive pronunce della Cassazione, secondo cui i minimi salariali previsti nei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative pur non avendo efficacia erga omnes, sono comunque da intendersi come parametro esterno di commisurazione nella definizione della proporzionalità e della sufficienza della retribuzione di cui all’art 36 Cost.
[1] Cfr. Camera dei deputati-documentazione parlamentare. 5 agosto 2023.
[2] Direttiva (UE) 2022/2041, del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022, relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea. L’iter di approvazione della Direttiva era giunto a conclusone il 4 ottobre 2022. Era iniziato nel gennaio del 2020 con un percorso di consultazioni che ha visto partecipare attivamente le parti sociali a livello europeo; era poi proseguito con la presentazione da parte della Commissione europea il 28 ottobre del 2020 di una proposta di direttiva, e successivamente con negoziazioni tra il Consiglio e il Parlamento europeo per raggiungere l’accordo su una posizione comune; infine si è concluso con l’adozione della posizione del Parlamento europeo del 14 settembre 2022 e la decisione del Consiglio del 4 ottobre 2022.
La volontà che emerge dal testo della direttiva è quella di garantire salari minimi adeguati, salvaguardando, però, l’autonomia delle parti sociali, nonché il loro diritto a negoziare e concludere contratti collettivi. La direttiva prevede, in particolare, un quadro di regole volte, al contempo, a promuovere la contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari, a garantire l’adeguatezza dei salari minimi stabiliti per legge (ove esistenti), nonché a favorire l’effettivo accesso dei lavoratori al salario minimo, sia esso legale o contrattuale. In particolare, l’art. 5 stabilisce che: “Gli Stati membri in cui sono previsti salari minimi legali istituiscono le necessarie procedure per la determinazione e l’aggiornamento dei salari minimi legali. Tale determinazione e aggiornamento sono basati su criteri stabiliti per contribuire alla loro adeguatezza, al fine di conseguire un tenore di vita dignitoso, ridurre la povertà lavorativa, promuovere la coesione sociale e una convergenza sociale verso l’alto e ridurre il divario retributivo di genere. Gli Stati membri definiscono tali criteri conformemente alle rispettive prassi nazionali, nel pertinente diritto nazionale, nelle decisioni degli organi competenti o in accordi tripartiti. I criteri sono definiti in modo chiaro. Gli Stati membri possono decidere il peso relativo di tali criteri, compresi gli elementi di cui al paragrafo 2 tenendo conto delle rispettive condizioni socioeconomiche nazionali”. Il termine per l’adeguamento degli ordinamenti nazionali è fissato al 15 novembre 2024 (Nota di G.P.).
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